„Cultura organizationala”. Un concept modern? Sau un concept vechi, dar luat in considerare doar teoretic, in teze, lucrari de doctorat sau discutii informale, nicidecum pus in practica?
Din punct de vedere istoric, au existat diferente intre cercetatori in ceea ce priveste definirea culturii organizationale, spre exemplu, perspectivele vehiculate de-a lungul timpului, fiind:
- „cultura organizationala” cuprinde o serie de caracteristici, inclusiv un „model de presupuneri fundamentale”, pe care membrii unui grup l-au dobandit de-a lungul timpului pe masura ce invata sa faca fata cu succes problemelor interne si externe relevante din punct de vedere organizational (Edgar H. Schein)
- „cultura organizationala” este un set de presupuneri comune care ghideaza comportamentele; totodata, modelul unor astfel de comportamente si presupuneri colective este predat si preluat de noii membri ai organizatiei, ca model de perceptie, chiar gandire si simtire (Ravasi & Schultz)
- organizatiile au adesea culturi foarte diferite, precum si subculturi. Chiar daca o companie poatea detine „propria cultura”, in organizatiile mai mari, exista uneori subculturi coexistente sau chiar conflictuale, intrucat fiecare subcultura este in stransa legatura cu o echipa diferita de management (Schein, Deal & Kennedy)
- „cultura organizationala” este modul obisnuit si traditional de a gandi si de a face lucrurile, impartit intr-un grad mai mare sau mai mic de catre toti membrii sai si pe care noii membri trebuie sa il invete sau cel putin, sa il accepte, pentru a fi si ei la randul lor acceptati (Jaques).
Exista numeroase tipuri de culturi organizationale, functie de multi factori determinanti. Insa exista totusi cateva principii sau hai sa le spunem, valori, care aduc succesul intr-o organizatie, conturand si construind astfel o cultura organizationala puternica si sanatoasa.
- A gresi nu este gresit – nu este nimic gresit in a gresi, astfel incat multe organizatii incurajeaza evolutia si invatatul chiar din greseala, considerand ca nimeni nu greseste intentionat
- Oameni nu posturi – fiecare salariat trebuie sa fie constient de ceea ce are de facut si nu trebuie sa existe neclaritati asupra rezultatelor care trebuie atinse, astfel incat rolurile trebuie mai degraba sa fie identificate ca si obiective sau rezultate care trebuie obtinute, decat printr-o lunga si neobosita lista de responsabilitati
- Comunicare pe verticala – in orice organizatie, cu siguranta, mai multe persoane sunt mai eficiente decat o singura persoana, insa in foarte multe situatii, angajatorii nu cunosc potentialul creativ sau capacitatea de initiative ale salariatilor sai, pentu ca nu permit aceasta comunicare deschisa, pe verticala
- Orice individ este un talent – o organizatie nu are doar salariati de exceptie, genii creative, angajati foarte eficienti sau dedicati, insa cu siguranta trebuie pornit pe ideea ca fiecare este bun la ceva anume si trebuie ajutat sa isi atinga potentialul si sa isi indeplineasca obiectivele obtinand rezultatele asteptate
- Inovarea – culturile organizationale care pun accent si promoveaza inovatia, sustinand-o prin procese diferite, leadership, tehnologie, instruire, recrutare si recompense, au cu siguranta mai mult succes in crearea si sustinerea capacitatii de inovare, avand astfel tendinta sa aprecieze asumarea riscurilor si sa incurajeze esecul, caracteristici care intaresc eficienta si randamentul salariatilor unei organizatii
- Transparenta – transparenta in comunicare formeaza incredere care influenteaza atat sprijinul angajatilor, cat si acceptarea schimbarii, oferind de asemenea un sentiment de siguranta angajatilor pentru a permite si incuraja stimularea creativitatii si inovatiei
- Creativitatea – permite gasirea solutiilor prin integrarea gandurilor si perspectivelor divergente, fiind o practica dovedita ca influenteaza semnificativ eficacitatea inovatiei
- Diversitatea – nu inseamna ca prin banala existenta a unui grup divers de indivizi, se ajunge direct la creativitate, insa a nu il avea este un impediment, o componenta cheie a agilitatii corporative fiind aceea de a detine o cultura diversa si incluziva
- Colaborarea – se subliniaza insa faptul ca colaborarea nu se refera la schimbul de informatii (de cunostinte), sau realizarea armoniei structurale, ci mai degraba la utilizarea resurselor existente combinate, pentru a realiza ceva nou
Acum, daca ne intrebam de ce ar fi asa de importanta cultura organizationala, putem identifica cu usurinta cateva motive evidente, insa la care oricand pot fi adaugate altele si altele, functie de necesitati, dorinte, viziuni:
- Defineste identitatea interna si externa a organizatiei
- Cultura organizationala se refera la trairea valorilor de baza ale organizatiei
- Cultura organizationala poate transforma angajatii in avocati sau critici
- O cultura organizationala puternica fidelizeaza salariatii
- O cultura organizationala care functioneaza bine, contribuie la integrare
- Cultura organizationala transforma salariatii intr-o echipa
- Cultura organizationala are efecte in performanta si bunastarea salariatilor
Acestea sunt cateva argumente pentru care cultura organizationala este importanta, atat din perspectiva angajatorului cat si a salariatului, fiind un bun punct de plecare in identificarea si conturarea unei culturi organizationale sanatoase, adaptabila pe particularitatile fiecarei organizatii.
