Despre contractele atipice (1)

Flexibilitate sau precaritate?

Piața muncii nu mai înseamnă doar contract pe perioadă nedeterminată și opt ore de lucru pe zi. Telemunca, contractele pe durată determinată, munca temporară sau contractele cu timp parțial răspund unei realități în care nici angajații, nici angajatorii nu mai au întotdeauna aceleași nevoi ca în urmă cu câteva decenii. Flexibilitatea poate fi un avantaj, dar poate deveni și o formă de precaritate atunci când înseamnă venituri insuficiente, instabilitate sau o protecție mai redusă.

Contractul part-time este unul dintre cele mai bune exemple. Și merită făcută de la început o precizare: contractele part-time nu au dispărut din România. Codul muncii permite în continuare încheierea contractelor individuale de muncă cu timp parțial, pe durată determinată sau nedeterminată. Salariatul cu fracțiune de normă beneficiază de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile legii și ale contractelor colective aplicabile, iar drepturile salariale se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat. Ca regulă, efectuarea orelor suplimentare este interzisă în cazul acestor contracte, tocmai pentru ca un program de patru ore trecut pe hârtie să nu se transforme, în practică, într-unul de opt ore.

Part-time există, însă fiscalitatea îl complică

Contractele part-time nu au dispărut din România. Deși așa pare. Codul muncii permite în continuare contractele cu timp parțial, pe durată determinată sau nedeterminată, iar salariatul beneficiază, în principiu, de aceleași drepturi ca un angajat cu normă întreagă, drepturile salariale fiind acordate proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Problema apare însă în zona contribuțiilor sociale. Pentru anumite contracte în care venitul este sub salariul minim, Codul fiscal stabilește o bază minimă pentru calculul CAS și CASS. Atunci când contribuțiile calculate la venitul efectiv sunt mai mici decât cele rezultate prin aplicarea acestei baze, diferența este suportată de angajator. Nu salariatului i se reține suplimentar din salariu, dar costul contractului pentru angajator crește.

În 2026, regula este ușor temperată: salariul minim folosit ca reper pentru această bază se diminuează cu 300 de lei pentru veniturile din ianuarie–iunie și cu 200 de lei pentru cele din iulie–decembrie. Există, de asemenea, o serie de excepții prevăzute de Codul fiscal, pentru anumite categorii de elevi și studenți, ucenici, persoane cu dizabilități, pensionari pentru limită de vârstă, dar și pentru persoanele care au două sau mai multe contracte de muncă și ale căror baze lunare de calcul cumulate ating cel puțin nivelul salariului minim prevăzut de lege. Așadar, nu orice contract part-time generează automat această diferență de contribuții.

Rămân însă suficiente situații în care munca este în mod real part-time, iar angajatorul are nevoie de un om pentru două, trei sau patru ore, nu pentru o normă întreagă. Un exemplu foarte bun îl reprezintă proiectele finanțate din fonduri europene. Un proiect poate avea nevoie de un expert financiar, un specialist în achiziții, un responsabil de comunicare sau un alt expert doar pentru un număr limitat de ore. Nu există întotdeauna suficientă activitate pentru opt ore pe zi și nici nu ar fi justificată crearea artificială a unei norme întregi. Același specialist poate lucra, în mod firesc, în mai multe proiecte.

Dacă persoana respectivă nu intră într-una dintre excepțiile prevăzute de lege, costul suplimentar al contribuțiilor rămâne în sarcina angajatorului. Pentru un contract, diferența poate părea suportabilă. Pentru o organizație care derulează simultan două sau trei proiecte, cu mai mulți specialiști angajați pentru fracțiuni de normă și pentru perioade lungi de implementare, sumele se adună.

În cazul proiectelor cu finanțare europeană apare și o dificultate suplimentară: bugetele și costurile de personal sunt stabilite în condițiile fiecărui program de finanțare, iar cheltuielile trebuie să respecte regulile de eligibilitate aplicabile proiectului. Dacă un cost suplimentar nu poate fi acoperit din bugetul eligibil, el poate ajunge, după caz, în sarcina beneficiarului. Part-time-ul poate deveni astfel mai greu de bugetat exact acolo unde natura activității îl face una dintre cele mai potrivite forme de angajare.

Și nu este vorba doar despre proiecte. Un cabinet poate avea nevoie de o persoană pentru câteva ore, o firmă mică de un contabil sau de un specialist doar pentru o parte a zilei, iar un angajat poate dori el însuși un program redus pentru a studia, a crește un copil, a îngriji o persoană apropiată sau pentru a combina două activități profesionale.

De aici apare întrebarea care merită pusă: în încercarea de a combate contractele part-time fictive, folosite pentru a ascunde munca prestată în realitate cu normă întreagă, nu descurajăm și part-time-ul autentic?

Combaterea muncii nedeclarate este necesară. Dar un contract de două ore în spatele căruia se ascund opt ore de muncă și un post pentru care există, în mod real, doar două ore de activitate sunt două situații diferite. O legislație echilibrată ar trebui să poată face această diferență. Altfel, o măsură construită pentru a sancționa abuzul riscă să facă mai costisitoare și o formă de muncă perfect legitimă, de care atât angajații, cât și angajatorii pot avea nevoie.

Europa folosește part-time-ul mult mai mult

La nivel european, perspectiva este diferită. Directiva 97/81/CE privind munca pe fracțiune de normă pornește de la principiul nediscriminării lucrătorilor part-time față de lucrătorii comparabili cu normă întreagă și vorbește explicit despre identificarea și, acolo unde este cazul, eliminarea obstacolelor juridice sau administrative care limitează posibilitățile de muncă part-time.

Iar cifrele arată cât de prezentă este această formă de muncă în Europa. În 2024, 17,1% dintre persoanele ocupate cu vârste între 20 și 64 de ani din UE lucrau part-time. În cazul femeilor, procentul ajungea la 27,8%, iar dintre femeile ocupate care aveau copii, 31,7% lucrau cu timp parțial. (cifre conform European Commission)

Se pare însă că România se află la polul opus. Datele Eurostat pentru 2023 arătau, de exemplu, că numai 2,4% dintre femeile ocupate cu copii și 2,7% dintre cele fără copii lucrau part-time. România era, de altfel, singurul stat UE în care ponderea muncii part-time era mai mare în rândul bărbaților decât al femeilor, atât pentru cei cu copii, cât și pentru cei fără copii.

Diferența merită privită evident și din perspectivă socială. Un program de patru sau șase ore poate fi soluția potrivită pentru un părinte care revine la serviciu, pentru un student, pentru cineva care îngrijește o persoană dependentă, pentru un angajat care dorește să combine două activități sau pentru cineva care, pur și simplu, nu dorește să lucreze opt ore pe zi. În asemenea situații, part-time-ul nu înseamnă precaritate, ci poate fi chiar instrumentul care îi permite unei persoane să rămână pe piața muncii.

Unde se termină flexibilitatea?

Desigur, part-time-ul nu este soluția ideală în orice situație. Un program redus poate însemna libertate pentru cineva care îl alege, dar poate însemna nesiguranță pentru cel care și-ar dori un loc de muncă cu normă întreagă și nu îl găsește. La fel, un contract de patru ore nu mai are nimic de-a face cu flexibilitatea atunci când angajatul lucrează, în realitate, opt.

Tocmai aici ar trebui făcută diferența. Contractele part-time fictive și munca nedeclarată trebuie combătute, dar fără ca, odată cu ele, să fie descurajate și situațiile în care programul redus este cât se poate de real. Sunt activități care nu necesită opt ore pe zi, proiecte în care specialiștii sunt necesari doar pentru un anumit număr de ore și oameni care, într-o anumită perioadă a vieții, pur și simplu nu pot sau nu vor să lucreze cu normă întreagă.

Part-time-ul nu este prin definiție muncă precară. Devine o problemă atunci când este impus, când ascunde mai multe ore de muncă decât cele plătite sau când este folosit pentru a ocoli obligațiile legale. În rest, poate fi exact ceea ce îi spune numele: mai puține ore de muncă, asumate ca atare de ambele părți. Provocarea este să sancționăm abuzul fără să facem atât de scumpă excepția, încât să dispară și alegerea.

Surse