Bolile cronice și locul de muncă: dreptul la muncă fără stigmatizare
Un diagnostic de diabet, o boală autoimună, scleroză multiplă, o afecțiune cardiovasculară sau un cancer nu transformă automat un om într-un angajat incapabil să își facă meseria. Și totuși, pentru mulți, momentul diagnosticului schimbă și relația cu locul de muncă.
„Spun sau nu spun?” „O să creadă că nu mai fac față?” „Dacă lipsesc pentru tratament, mă va costa promovarea?” Sunt întrebări pe care un angajat sănătos rareori trebuie să și le pună.
Bolile cronice sunt și o realitate tot mai prezentă pe piața muncii europene. Datele European Working Conditions Survey 2024 arată că 18% dintre lucrătorii din UE declară probleme de sănătate care le limitează activitățile obișnuite. Într-o populație activă care îmbătrânește, păstrarea oamenilor în muncă devine nu doar o problemă socială, ci și una economică.
Problema este că multe boli cronice nici măcar nu se văd. Un coleg poate arăta perfect sănătos și, în același timp, să gestioneze durere, oboseală severă, tratamente, controale periodice sau episoade în care simptomele se accentuează.
De aici apar ușor etichetele: „lipsește prea mult”, „nu mai rezistă la ritm”, „nu ne putem baza pe el”. Uneori fără ca performanța profesională să justifice asemenea concluzii.
Protecția nu înseamnă favor
În România, lucrurile sunt destul de clare dintr-un punct de vedere important: Codul muncii include explicit boala cronică necontagioasă printre criteriile pe baza cărora discriminarea unui salariat este interzisă. Sunt interzise atât discriminarea directă și indirectă, cât și hărțuirea sau victimizarea.
Asta nu înseamnă că orice persoană cu o boală cronică are automat statut de persoană cu dizabilitate sau că orice solicitare adresată angajatorului trebuie acceptată.
Dar există situații în care boala produce limitări de lungă durată suficient de importante încât să intre și în sfera protecției acordate persoanelor cu dizabilități. Curtea de Justiție a UE a stabilit că o boală de lungă durată poate intra în această categorie dacă limitările create împiedică participarea deplină și efectivă la viața profesională.
Iar legislația europeană prevede, pentru persoanele cu dizabilități, obligația unor adaptări rezonabile ale locului de muncă, atât timp cât acestea nu creează o sarcină disproporționată pentru angajator.
În România, legislația privind persoanele cu handicap vorbește inclusiv despre acces la un loc de muncă adaptat, accesibilizare și adaptarea sarcinilor în funcție de capacitatea funcțională.
Uneori trebuie adaptată munca, nu eliminat omul
Adaptarea nu trebuie imaginată neapărat ca o schimbare radicală.
Poate însemna un program ajustat pentru tratament, pauze suplimentare, o revenire progresivă după o perioadă lungă de concediu medical, modificarea unor sarcini sau a postului, acolo unde natura activității permite acest lucru.
Medicina muncii are aici un rol important. Legislația românească permite medicului de medicina muncii să stabilească inclusiv avizul „apt condiționat” și să propună adaptarea postului la starea de sănătate a lucrătorului.
Ideea este importantă: între „perfect sănătos” și „incapabil să muncească” există foarte multe situații.
Un om poate avea nevoie de o modificare relativ mică pentru a continua să lucreze ani întregi.
De altfel, Eurofound arată că mulți oameni cu boli cronice ar putea și ar dori să rămână activi dacă locul de muncă ar fi adaptat nevoilor lor. Cercetările instituției constată însă că majoritatea lucrătorilor a căror boală cronică le limitează capacitatea de muncă nu beneficiază de asemenea adaptări.
Aici este, poate, diferența dintre o organizație care tolerează boala și una care știe să gestioneze realitatea ei.
Un angajat nu ar trebui redus la diagnosticul pe care îl are. Nici protejat excesiv, nici exclus preventiv, nici privit automat ca fiind mai puțin competent.
Ar trebui evaluat după ceea ce poate face.
Pentru că incluziunea reală nu înseamnă să pretindem că toți angajații sunt identici. Înseamnă să acceptăm că uneori oamenii pot ajunge la aceeași performanță în condiții puțin diferite.
Iar dreptul la muncă nu ar trebui să dispară în ziua în care apare un diagnostic.
